رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان (اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی)

فصلنامه پژوهشهاي مدیریت ویژهنامه شماره / 96 پاییز 1391 رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان (اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان آذربایجان شرقی) غلامرضا معمارزاده دانشیار عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران gmemar@gmail.com محمدرضا ختاي ی کارشناسی ارشد مدیریت مالی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران (نویسنده و مسي ول مکاتبات) کارشناسی ارشد Mr.khataee@gmail.com شهلا عباس زاده مینق عضو هیي ت علمی موسسه آموزش عالی و غیرانتفاعی دانشوران تبریز Abbaszadeh65@gmail.com تاریخ دریافت: 90/0/0 تاریخ پذیرش: 90/0/0 چکیده زمینه: در این تحقیق به بررسی رابطه میان سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی پرداخته شده است. براي بررسی سرمایه روانشناختی از نتیجه تحقیقات صورت گرفته «لوتانز و همکاران» و براي بررسی تعهد سازمانی از «مدل سه بخشی آلن و می یر» استفاده شده است. هدف: هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه میان مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان در «سازمان کار و امور اجتماعی استان آذربایجان شرقی» می باشد. روش ها: روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و با استفاده از پرسشنامه می باشد. براي تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه هاي تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن (نرم افزار (SPSS استفاده گردید. جامعه آماري این تحقیق شامل کلیه کارکنان سازمان کار و امور اجتماعی استان آذربایجان شرقی و نمونه آماري نیز متشکل از 184 نفر از کارکنان می باشد. یافته ها: با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن مشخص گردید که در سطح اطمینان %95 میزان سطح معناداري مربوط به متغیرهاي فرضیه اصلی و فرضیه هاي فرعی (به جزء فرضیه فرعی دوم) کوچکتر از میزان خطاي %5 می باشد. بنابراین فرض مقابل در کلیه فرضیه ها به جزء فرضیه فرعی دوم تایید می شود. نتیجه گیري: نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه اصلی تحقیق نشان داد که در این سازمان میان سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. همچنین نتایج حاصل از فرضیات فرعی تحقیق نشان دهنده این بود که بین خودکارآمدي و تعهد مستمر کارکنان رابطه معناداري وجود ندارد واژههاي کلیدي: روانشناسی مثبت گرا رفتار سازمانی مثبت گرا سرمایه روانشناختی تعهد سازمانی. 1

/ 2 بررسی رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان... 1- مقدمه چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست درخواهیم یافت که توجه به انسان در دنیاي مورد نظر دیرباز از مدیریت و سازمان نظران صاحب مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروزه نیروي انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معنا است که در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهاي اساسی کارکنان در هر سازمان در اولویت اول قرار می گیرد زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تا مین اهداف و خواسته هاي منطقی و مشروع منابع انسانی است (ابطحی 1383 12). یکی از مساي ل و مشکلات سازمانهاي امروزي شناخت و درك خصوصیات و ویژگی هاي کارکنان می باشد. مدیران سازمانها بدون توجه به خصوصیات کارکنان عملکرد سازمان را تحت تا ثیر قرار داده و حتی با تلاش هاي زیاد به اهداف سازمانی مطلوب نخواهند رسید. در چنین سازمانهایی صحبت از مباحثی همچون مسي ولیت پذیري خلاقیت و نوآوري انگیزه و... در کارکنان بی فایده هست. امروزه 1 پس از «سرمایه انسانی و اجتماعی» سرمایه 2 روانشناختی را می توان به عنوان مبناي «مزیت رقابتی» در سازمان ها در نظر گرفت. بررسی ها نشان می دهد سازمان هایی که فاقد سرمایه روانشناختی باشند یا میزان سرمایه روانشناختی کم و ناچیز باشد حتی به زغم فزونی سه نوع سرمایه دیگر (سرمایه اقتصادي سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی) چندان بهره وري و توفیقی نخواهند داشت. از طرف دیگر مفهوم تعهد سازمانی که اخیرا نیز بیشتر مورد توجه قرار گرفته است بر نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداري کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه آنان تجلی می (مقیمی یابد 1385 392). به عبارت دیگر تعهد می تواند شاخص مناسبی براي نشان دادن میزان اثربخشی سازمان باشد. مسي ولین امر بایستی به فرد علاقه زیادي نشان دهند و تنها او را به عنوان یک عضو سازمان مد نظر قرار ندهند بلکه به فرد و شخصیت فردي او احترام بگذارند. زیرا در صورتیکه وي به عنوان یک انسان و موجودي منحصر به فرد مورد توجه قرار گیرد عملکرد بهتري را اراي ه خواهد کرد (رابینز به نقل از ابراهیمی 4). بنابراین تعهد سازمانی کارکنان نیز تحت تا ثیر موضوع سرمایه روانشناختی می باشد زیرا اگر مدیران بخواهند کارکنان سازمان از پیوند روانی پایدار برخودار باشند بایستی به متغیرهاي سرمایه روانشناختی توجه بیشتري کنند. دلایل زیادي وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر 290). 1992 اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. براي مثال پرستاران ممکن است کاري را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل هاي مشابه اي را در محیط هاي مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بالعکس پیش خدمت هاي رستورانها ممکن است احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون 182). 2000 ثانیا تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی حضور رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترك شغل رابطه منفی دارد (شیان و دیگران 313). 2003 در این پژوهش سعی بر این است که با توجه به اهمیت تعهد سازمانی در بین کارکنان به بررسی و شناسایی مساي لی بپردازیم که باعث بروز احساس مسي ولیت وفاداري و تعهد نسبت به سازمان در بین جامعه کارکنان شده است. با شناخت عوامل مو ثر بر تعهد سازمانی کارکنان می توان با انجام اصلاحات و تحولاتی در جهت ایجاد تعهد آنان موجبات عملکرد بهتر را فراهم نمود. گروهی از روانشناسان به رهبري «مارتین 3 سلیگمان» روانشناس و پژوهشگري مشهور در رویکرد روانشناسی بیماري گرا که نخستین بار مفهوم «ناتوانی 4 اکتسابی» را مطرح کرد تصمیم گرفتند به بررسی یافتههاي پژوهشی خود در پنج دهه گذشته با نام: 5 «مکتب روانشناسی بیماريگرا» بپردازند. آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهاي چشمگیري که

فصلنامه پژوهشهاي مدیریت ویژهنامه شماره / 96 پاییز / 1391 3 در یافتن درمان هاي مو ثر براي بیماریهاي ذهنی و رفتارهاي ناکارآمد حاصل شده بود در روانشناسی در کل توجه نسبتا اندکی به رشد توسعه و خود شکوفایی افراد سالم شده است. در نتیجه سلیگمان و همکارانش در صدد برآمدند در جهت دهی دوباره به پژوهشهاي روانشناختی دو ما موریت کاملا جدید را موردنظر قرار دهند: اولی: کمک به افراد با شخصیت سالم براي برخورداري از شادي و بهره وري بیشتر در زندگی دومی: کمک به شکوفاسازي قابلیت هاي انسانی. و بدین ترتیب بود که «مکتب روانشناسی مثبت 6 گرا» ایجاد شد (لوتانز و دیگران 40). 2007 در چند دهه اخیر والش و همکارانش نشان دادند که در خبرنامه هاي سازمانی مانند: واژه هایی با رویکرد منفی برد و باخت نارضایتی شغلی غیبت از کار و... رشد چهار برابري نسبت به واژه هایی با رویکرد مثبت مانند: شفقت پرهیزکاري و... دارند (بیکر و اسکافلی 99). 2008 به همین دلیل کاربرد روانشناسی مثبت گرا در عرصه سازمان و مدیریت منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است: رویکرد اول: رفتار سازمانی مثبت گرا که بیشتر بر جنبه هاي خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند تا کید می کند رویکرد دوم: 7 «پژوهشهاي سازمانی مثبتگرا» بیشتر بر جنبه هاي کلان رفتار سازمانی تا کید دارد. که در این تحقیق رفتار سازمانی مثبت گرا مد نظر است که عبارت است از مطالعه و کاربرد توانمندیهاي مثبت روانشناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه گیري باشند و بتوان براي بهبود عملکرد کارکنان آنها را به صورت اثر بخش مدیریت کرد (لارسن و لوتانز 10-12). 2006 نتایج پژوهش هاي انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبتگرا حاکی از آن است که ظرفیتهاي روانشناختی از قبیل: امیدواري تاب آوري خوش بینی و خود- کارآمدي در کنار هم عاملی را با عنوان «سرمایه 8 روانشناختی» تشکیل می دهند. به عبارت دیگر برخی متغیرهاي روانشناختی از قبیل: امیدواري تاب آوري خوش بینی و خود- کارآمدي در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدي را تشکیل می دهند که درهر یک از این متغیرها نمایان است (ا وي 38). 2006 به همین دلیل لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمانها سرمایه روانشناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح روانشناختی از متغیرهاي روانشناختی کرده اند. بنابراین سرمایه مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیري توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (پ یج و دونوهو.(70-71 2004 خود- 9 کارآمدي : باور (اطمینان) فرد به تواناییهایش براي دستیابی به موفقیت در انجام وظیفهاي معین از راه ایجاد انگیزه در خود تا مین منابع شناختی براي خود و نیز ایفاي اقدامات لازم.(410 2007 (لوتانز و دیگران 10 تابآوري : عبارت است از نوعی حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رویارویی با ناکامی ها مصیبت ها و تعارض هاي زندگی و حتی رویدادهاي مثبت پیشرفتها و مسي ولیت بیشتر به تلاش افزون تر ادامه دهد و براي دستیابی به موفقیت بیشتر از پاي ننشیند (لوتانز و دیگران 20). 2006 11 خوش بینی : سلیگمان ویژگی هاي افراد خوش بین را در مواجه شدن با شکست ها و موفقیت هاي خود در چهار مورد بیان می کند: بر اسنادهاي کلی تکیه می کنند اسنادهایشان پایدار است موفقیت هایشان را به توانایی هاي درونی خود نسبت می دهند در رویارویی با ناکامی ها شکست خود را به عوامل ویژه بیرونی و غیر پایدار نسبت می دهند (جنسن و لوتانز 77-78). 2006 12 امیدواري : حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت آمیز عاملیت (انرژي معطوف به هدف) و برنامه ریزي براي دستیابی به هدف ناشی شده است. طبق پژوهش هاي پترسون و لوتانز سطح امیدواري مدیران رستوران هاي غذاي آماده با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان همبستگی مثبت بالایی دارد (پترسون و لوتانز 28). 2003

/ 4 بررسی رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان... در فرهنگ لغت در تعریف تعهد آمده است تعهد الزامی است که آزادي عمل را محدود می کند (فرهنگ وبستر 2006). تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که بر اساس آن فردي که شدیدا متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند در سازمان مشارکت میکند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت (مودي و دیگران.(20 1982 تعهد پورتر می برد را سازمانی براساس نیروي کلی همانندسازي (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. (1 (2 (3 در این دیدگاه تعهد سازمانی ناشی از سه عامل می شود: قبول اهداف و ارزشهاي سازمان تمایل به همکاري با سازمان براي کسب اهدافش میل به باقی ماندن در سازمان (استیرز 1989.(576-577 13 کانتر تعهد سازمانی را به عنوان «تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژي و وفاداري خویش به نظام 14 اجتماعی» تعریف می نماید. واینر (1978) نیز تعهد را به عنوان «مجموعه فشارهاي هنجاري درونی شده براي انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود» تعریف می کند (یوسفی و دیگران 1389.(28-29 «آلن و می یر» در سال (1991) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدي تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترك شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ 305). 2001 این مدل از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاري فراتر رفته و محققین مذکور استدلال کرده اند که تعهد به مثابه یک حالت روانی حداقل داراي سه جرء قابل تفکیک و مجزاست که به نوعی تمایل نیاز و الزام به ادامه اشتغال در یک سازمان دلالت دارد. در واقع اکثر پژوهشهایی که درباره تعهد سازمانی صورت گرفته اند معمولا به سه موضوع کلی پرداخته اند: وابستگی عاطفی به سازمان هزینه هاي متصوره ناشی از ترك سازمان و الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان که به ترتیب بر تعهد عاطفی تعهد مستمر و تعهد هنجاري دلالت دارند (عسگري 1383 253-254). نقطه مشترك هر سه دیدگاه مذکور این است که تعهد یک حالت روانی است که: الف) روابط کارمند را با سازمان مشخص نموده ب) به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. 15 تعهد عاطفی : تعلق عاطفی کارکنان به سازمان احساس یگانگی آنان با سازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولا کارکنانی که از تعهد احساسی برخوردارند تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی تعهد از آرزوهایشان است. 16 عقلانی یا مستمر : که در ارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن در سازمان یا ترك کردن آن است. در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند. معمولا کارکنانی که داراي تعهد مستمر هستند تا زمانی در درون سازمان باقی می مانند که ترك سازمان هزینە گزافی براي آنها داشته باشد. 17 تعهد تکلیفی یا هنجاري : که به الزام یا وظیفه کارکنان به ماندن در سازمان اشاره دارد. پس کارکنان تا زمانی در سازمان باقی خواهند ماند که از نظر آنان ماندن در سازمان کار درست و مناسبی باشد (خنیفر و دیگران.(8 1388 با توجه به ادبیات مطرح شده مدل تحلیلی تحقیق با تقسیم بندي متغیرهاي شکل در سازمانی سرمایه روانشناختی و تعهد (1) اراي ه شده است. براي بررسی سرمایه روانشناختی از تحقیقات انجام شده همکارانش» «لوتانز و استفاده شده و براي بررسی تعهد سازمانی نیز از «مدل آلن و می یر» استفاده گردیده است.

فصلنامه پژوهشهاي مدیریت ویژهنامه شماره / 96 پاییز / 1391 5 خودکارآمدي تعهد عاطفی تاب آوري خوش بینی سرمایه روانشناختی تعهد سازمانی تعهد مستمر امیدواري تعهد تکلیفی شکل 1. مدل تحلیلی تحقیق فرضیه هاي تحقیق فرضیه اصلی: میان سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان سازمان کار و امور اجتماعی استان آذربایجان شرقی رابطه معناداري وجود دارد. فرضیه هاي فرعی: 1) بین خودکارآمدي و تعهد عاطفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. 2) بین خودکارآمدي و تعهد مستمر کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. 3) بین خودکارآمدي و تعهد تکلیفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. 4) بین امیدواري و تعهد عاطفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. 5) بین امیدواري و تعهد مستمر کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. روش تحقیق تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردي و از نظر نحوه گردآوري اطلاعات توصیفی- همبستگی و از شاخه مطالعات میدانی به شمار می آید روش انجام تحقیق نیز به صورت پیمایشی بوده است. از مهمترین ویژگی ها و مزایاي این روش قابلیت تعمیم نتایج بدست آمده می باشد (سرمد و دیگران 56-57). 1386 رایج ترین تکنیک مورد استفاده در مورد تحقیق پیمایشی استفاده از پرسشنامه است (دواس 44). 1376 همچنین تحقیق حاضر از لحاظ ارتباط بین متغیرهاي تحقیق از نوع علی می باشد. قلمرو موضوعی این تحقیق مباحث رفتار سازمانی است که به طور اخص به مباحث روانشناسی سازمان و مفاهیم سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی می پردازد. این تحقیق از نظر مکانی در سازمان کار و امور اجتماعی استان آذربایجان شرقی اجرا شده است و از نظر زمانی نیز اطلاعات و داده هاي این تحقیق مربوط به 1389 زمستان می باشد. جامعه آماري تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان سازمان کار و امور اجتماعی استان آذربایجان شرقی که جمعا 353 نفر شدند در نظر گرفته شده است. علت انتخاب این سازمان دولتی بودن و همکاري بیشتر آنها بوده است. همچنین با توجه به اینکه سازمانهاي دولتی بر اساس فعالیت هاي خود به گروهاي مختلفی طبقه بندي شده اند بنابراین به دلیل محدود بودن جامعه آماري مورد مطالعه براي تعیین تعداد نمونه مورد نیاز از رابطه زیر استفاده گردید: (آذر و مو منی (325 n = 1385 N (Z / ) P(1 P) ε (N 1) + (Z / ) P(1 P) 353 که در آن تعداد کارکنان جامعه آماري (N) برابر با نفر سطح معناداري (α) مطابق با جداول آماري برابر با برابر با / 0/05 1/96 احتمال موفقیت (P) و عدم موفقیت (P-1) هر یک برابر با 0/5 و میزان دقت ) ( بر اساس تحقیقات قبلی برابر با 0/05 در نظر گرفته شد. مقدار P برابر با 0/5 در نظر گرفته شده است

/ 6 بررسی رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان... زیرا اگرP برابر با 0/5 باشد n حداکثر مقدار ممکن خود را پیدا می کند. این امر سبب می شود که نمونه به حد کافی بزرگ باشد (همان منبع 95). با جایگذاري مقادیر یاد شده حجم نمونه مورد نیاز عبارت است از: n = 353 (1.96) (0.5) (0.05) (353 1) + (1.96) (0.5) = 184 184 از تعداد دهندگان مرد و نفر پاسخ دهنده 132 52 نفر زن بوده اند. 18 نفر از پاسخ نفر از پاسخ دهندگان داراي تحصیلات دیپلم 9 نفر فوق دیپلم 139 نفر کارشناسی 17 نفر کارشناسی ارشد و 1 نفر دکترا بوده اند. از لحاظ سن 22 نفر بین 20-30 سال 74 نفر نفر بین 79 سال 30-40 بین 9 سال و 40-50 5 نفر بالاي 50 سال بودند و از لحاظ سابقه خدمت 47 نفر زیر سال 39 نفر بین 5-10 سال 28 نفر بین 10-15 سال 36 نفر بین 15-20 سال 30 نفر بین 20-25 سال و 4 نفر بالاتر از 25 سال سابقه خدمت داشته اند. هرچند که پاسخگویان از لحاظ تحصیلات دیپلم کارشناسی (دیپلم فوق کارشناسی ارشد و دکتري) متفاوت بوده اند ولی براي اهداف این تحقیق نظرات آنها ارزش یکسانی دارد. براي این تحقیق دو پرسشنامه تهیه گردیده است پرسشنامه تعهد سازمانی که براي سنجش تعهد سازمانی از مقیاس «آلن و می یر» که در سال 1990 طراحی شده و به طور گسترده اي براي سنجش اجزاي سه گانه تعهد سازمانی به کار رفته استفاده شده است. در این پرسشنامه براي سنجش هر یک از اجزاي سه گانه تعهد عاطفی مستمر و تکلیفی از 8 گویه استفاده می شود. پرسشنامه سرمایه روانشناختی نیز در چهار بعد خودکارآمدي (8 گویه) تاب آوري (2 گویه) خوش بینی (4 گویه) و امیدواري (6 گویه) مورد سنجش قرار گرفت و هر گویه با طیف 5 گزینه اي لیکرت تنظیم گردید. به منظور کنترل روایی پرسشنامه سرمایه روانشناختی که کفایت تعداد و محتواي سو الات براي سنجش همه ابعاد مفهوم مورد بررسی را می سنجد (مهرگان و زالی 1385 18) پرسشنامه در اختیار تعدادي از خبرگان قرار داده شد و نظرات اصلاحی آنان اعمال گردید. همچنین در این تحقیق به منظور سنجش پایاي ی پرسشنامه ها یک نمونه اولیه شامل 50 پرسشنامه پیش آزمون شد و سپس با استفاده از داده هاي بدست آمده از پرسشنامه ها میزان ضریب اعتماد با روش آلفاي کرونباخ (این روش براي محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیري به کار می رود) محاسبه شد: r = J J 1 (1 s ) S براي محاسبه ضریب آلفاي کرونباخ طبق فرمول بالا ابتدا واریانس نمره هاي هر زیر مجموعه سو ال ها یعنی (j: s تعداد زیر مجموعە سو الهاي پرسشنامه) و سپس واریانس کل ) 2 S) محاسبه گردید. معمولا آلفاي کمتر از 0/6 پایایی ضعیف 0/6 تا 0/8 قابل قبول و بالاتر از 0/8 نشاندهندة پایایی بالا می باشد. بدیهی است هر چقدر این عدد به یک نزدیک باشد بهتر است (سکاران 1384 385). ضریب آلفاي کرونباخ براي کل پرسشنامه 0/9102 درصد بدست آمد که بالاتر از 80 درصد است و نشان دهندة پایاي ی پرسشنامه می باشد. آلفاي کرونباخ مربوط به متغیرهاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی در جداول زیر آمده است: جدول 1. آلفاي کرونباخ مربوط به متغیرهاي سرمایه روانشناختی متغیر ضریب پایایی خودکارآمدي 0/8399 تاب آوري 0/7925 خوش بینی 0/9489 امیدواري 0/8961 جدول 2. آلفاي کرونباخ مربوط به متغیرهاي تعهد سازمانی متغیر ضریب پایایی تعهد عاطفی 0/8716 تعهد مستمر 0/7790 تعهد تکلیفی 0/9839 در این تحقیق داده ها از نوع کیفی و از مقیاس اندازه گیري رتبه اي و براي تعیین ضریب همبستگی متغیرها از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده گردیده است. در

فصلنامه پژوهشهاي مدیریت ویژهنامه شماره / 96 پاییز / 1391 7 ادامه تجزیه و تحلیل یافته هاي تحقیق براي آزمون فرضیه هاي اصلی و فرعی از نرم افزاز SPSS جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده شده است. باشد لذا فرض مقابل را پذیرفتیم. یعنی بین خودکارآمدي و تعهد تکلیفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. یافته ها: با یافته هاي آزمون فرضیه اصلی و تحلیل آن آزمون انجام همبستگی بررسی براي اسپیرمن معنادار بودن رابطه بین متغیرهاي این فرض در سازمان کار و امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار Sig = 0/019 و چون < 0/05 Sig می باشد لذا فرض مقابل را پذیرفتیم. یعنی میان سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. با یافته هاي آزمون فرضیه فرعی اول و تحلیل آن آزمون انجام همبستگی بررسی براي اسپیرمن معنادار بودن رابطه بین متغیرهاي این فرض در سازمان کار و امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار Sig = 0/002 و چون < 0/05 Sig می باشد لذا فرض مقابل را پذیرفتیم. یعنی بین خودکارآمدي و تعهد عاطفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. با یافته هاي آزمون فرضیه فرعی دوم و تحلیل آن آزمون انجام همبستگی بررسی براي اسپیرمن معنادار بودن رابطه بین متغیرهاي این فرض در سازمان کارو امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار = 0/695 Sig و چون 0/05 > Sigمی باشد لذا فرض صفر را پذیرفتیم. یعنی بین خودکارآمدي و تعهد مستمر معناداري وجود ندارد. کارکنان سازمان یافته هاي آزمون فرضیه فرعی سوم و تحلیل آن رابطه با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن براي بررسی معنی دار بودن رابطه بین متغیرهاي این فرض در سازمان کار و امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار = 0/036 Sig و چون < 0/05 Sig می یافته هاي آزمون فرضیه فرعی چهارم و تحلیل آن با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن براي بررسی معنی دار بودن رابطه بین متغیرهاي این فرض در سازمان کار و امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار = 0/029 Sig و چون < 0/05 Sig می باشد لذا فرض مقابل را پذیرفتیم. یعنی بین امیدواري و تعهد عاطفی کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود دارد. یافته هاي آزمون فرضیه فرعی پنجم و تحلیل آن با انجام آزمون همبستگی اسپیرمن براي بررسی معنی دار بودن رابطه بین متغیر ها ي این فرض در سازمان کار و امور اجتماعی در سطح اطمینان %95 میزان p value را محاسبه که مقدار = 0/001 Sig و چون < 0/05 Sig می باشد لذا فرض مقابل را پذیرفتیم. یعنی بین امیدواري و تعهد مستمر دارد. بحث و نتیجه گیري کارکنان سازمان رابطه معناداري وجود باتوجه به مباحث مطرح شده هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه روانشناختی با تعهد سازمانی می باشد بدین لحاظ متغیرهایی براي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی در نظر گرفته شد تا ارتباط با یکدیگر بهتر مورد ارزیابی قرار گیرد. جهت بررسی این ارتباط از آزمون آماري استفاده گردید که نتایج حاکی از آن است که میان سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. چون متغیرهاي روانشناختی تا ثیر موفقیت آمیزي روي وابستگی شغلی و عاطفی ایجاد می کند و حتی عملکرد سازمان را دست کم 10 درصد ارتقا می دهد به همین دلیل سرمایه روانشناختی اثري هم افزآینده دارد (لوتانز و ا ولیو 120-122). در 2007 توجیه نتایج حاصل از آزمون هاي آماري در مورد فرضیه هاي فرعی تحقیق می توان گفت:

/ 8 بررسی رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان... و فرضیه فرعی اول که بیانگر رابطه بین خودکارآمدي عاطفی تعهد کارکنان سازمان است مورد تا یید قرار گرفت بدین معنی که وقتی کارکنان به تواناییها و استعدادهاي خود در انجام وظایف محوله یقین دارند نوعی انگیزه در خود و در جهت موفقیت شغلی ایجاد می شود که باعث می شود حضور فعال و پرثمر در سازمان داشته باشند و در نتیجه تعهد و وابستگی عاطفی آنان به سازمان افزایش پیدا می کند. بر اساس فرضیه فرعی دوم خودکارآمدي و مستمر تعهد رابطه معنادار بین کارکنان سازمان رد شده است می توان این عدم رابطه را این چنین توجیه کرد: باور و اطمینان کارکنان به تواناي یها و قابلیت هاي خود در انجام وظایفشان هر چقدر هم بیشتر باشد- با توجه به اظهاراتی که کارکنان سازمان کردند- کار و امور اجتماعی بیان منجر به دوام و استمرار تعهد و وابستگی بلندمدت آنان به سازمان نمی شود بلکه در این میان عوامل دیگري دخیل هستند یکی از این عوامل مهم این است که هر چه فرصت هاي شغلی مناسب در خارج از سازمان وجود داشته باشند و یا داراي مزایاي بهتري باشند این امر باعث می شود که کارکنان به وظیفه خود بی انگیزگی نشان داده و در نهایت سازمان را ترك نمایند. در صورتیکه اگر این فرصت ها در داخل سازمان تا مین شوند کارکنان با صرف وقت تلاش و کوشش بیشتر در وظایف خود و حتی با گذراندن دوره هاي آموزشی حین خدمت به آسانی حاضر به ترك سازمان نمی شوند و به کار خود در سازمان ادامه می دهند (عسگري.(254 1383 تکلیفی فرضیه فرعی سوم که رابطه بین خودکارآمدي و تعهد کارکنان سازمان است مورد تا یید قرار گرفت. زمانی که وظایفی به کارکنان سازمان داده می شود کارکنان در قبال انجام آن وظایف پاسخگو هستند به عبارت دیگر تا زمانی که کارکنان در سازمان به فعالیت خود ادامه می دهند بایستی احساس مسي ولیت د ین و تعهد اخلاقی خود را در برابر سازمان ادا نمایند. بنابراین منطقی است که تمام توان خود را جهت رسیدن به این امر بکار خواهند بست. تعهد فرضیه فرعی چهارم که بیانگر رابطه بین امیدواري و عاطفی کارکنان سازمان است مورد تا یید قرار گرفت. تعهد عاطفی نشان دهنده علاقه وابستگی و تعلق خاطر کارکنان براي انجام کار و میل به ماندن براي ادامه این وابستگی و خدمت به سازمان می باشد. هر چقدر سطح امیدواري در کارکنان کاهش پیدا کند تعلق وابستگی و حضور فعال آنان در سازمان کمتر شده و هویت فرد در تعیین اهداف و ارزشهاي سازمانی متولی نخواهد شد. در نهایت فرضیه فرعی پنجم تحقیق که بیانگر رابطه بین امیدواري وتعهد مستمر کارکنان سازمان است مورد تا یید قرار گرفت. زمانی که این امیدواري در کارکنان وجود داشته باشد که میزان هزینه هاي احتمالی ناشی از ترك سازمان بیشتر از باقی ماندن در سازمان است افراد به راحتی حاضر به ترك سازمان نمی شوند و ضرورتا به کار خود در سازمان ادامه می دهند (همان منبع 254). از سوي دیگر نتایج حاصله از مطالعات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی بیانگر این مطلب می باشد که تنها یک عامل بر تعهد سازمانی مو ثر نمی باشد بلکه مجموعه اي از عوامل در این راستا نقش بسزایی را بر عهده دارند (هاگمن 53). 1380 حقیقتی که باید بیان شود این است که تعهد سازمانی موضوع پیچیده اي و در عین حال مهمی است که تحت تا ثیر عوامل مختلفی است که اکثر آنها در اختیار مدیر قرار ندارند. شکل زیر که نمودار استخوان ماهی تعهد سازمانی را به تصویر می کشد به خوبی تعدد عوامل مو ثر بر تعهد سازمانی را نشان می دهد (خنیفر و دیگران 15-16). 1380

فصلنامه پژوهشهاي مدیریت ویژهنامه شماره / 96 پاییز / 1391 9 شکل 2. نمودار استخوان ماهی عوامل مو ثر بر تعهد سازمانی (9 فهرست منابع: آذر عادل و مو منی منصور ( 1385 ) "آمار و کاربرد 1) آن در مدیریت" جلد دوم تهران انتشارات سمت. "مدیریت منابع ( 1383 ) ابطحی سید حسین 2) انسانی" موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت چاپ سوم. سرمد زهره بازرگان عباس و حجازي الهه 3) ( 1386 ) "روش هاي تحقیق در علوم رفتاري" چاپ چهاردهم تهران نشر آگاه. 4) مقیمی سید محمد ( 1385 ) "سازمان و مدیریت دوم تهران انتشارات چاپ رویکردي پژوهشی" ترمه. مهرگان محمدرضا و زالی محمدرضا ( 1385 ) "در 5) جستجوي فنون تعیین روایی در پژوهش هاي مدیریتی" نشریه فرهنگ مدیریت سال چهارم شماره چهاردهم تهران صص: 5-26. "روش هاي تحقیق در سکاران اوما ( 1384 ) 6) مدیریت" ترجمه محمد صاحبی و محمود شیرازي چاپ سوم تهران انتشارات مو سسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزي. خنیفر حسین مقیمی سید محمد جندقی 7) غلامرضا و زروندي نفیسه ( 1388 ) "بررسی رابطه بین مو لفه هاي اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان" نشریه مدیریت دولتی دوره یکم شماره دوم تهران صص: 3-18. 8) عسگري محمدرضا ( 1383 ) "تعهد سازمانی و ارتباط آن با فرهنگ سازمانی" نشریه بصیرت سال یازدهم شماره 32-33 تهران صص: 252-258. هاگمن گیزلا ( 1380 ) "انگیزش و مدیریت تحول" ترجمه علی محمد گودرزي چاپ دوم تهران مو سسه خدمات فرهنگی رسا. 10) یوسفی سجاد مرادي مرتضی و تیشه ورز داي م محمدکاظم ( 1389 ) "نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش" ماهنامه توسعه انسانی پلیس سال هفتم شماره سی ام تهران صص: 35-23. 11) Allen, N. J., Meyer, J. P. (1990); "The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization", Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. 12) Avey, B. e tal. (2006); "The implications of positive psychological capital on employee absenteeism", Journal of Leadership and Organizational Studies, 13 (2), 50-110. 13) Bakker, A., Schaufeli, W. B. (2008); "Positive organizational behavior: Engaged employee in flourishing organizations", Journal of Organizational Behavior, 29. 14) Jensen, S. M., Luthans F. (2006); "Relationship between entrepreneurs psychological capital and their authentic leadership", Journal of Managerial Issues, 18 (2). 15) Larson, M., Luthans, F. (2006); "Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes", Journal of Leadership and Organizational Studies, 13 (2). 16) Luthans, F., Avolio, B. J. (2007); "Positive psychological capital: Measurement and Relationship with performance and satisfaction", Personnel Psychology, 60. 17) Luthans, F., Vogelgesang, G & Lester, P.B. (2006); "Developing the Psychological Capital of Resiliency", Human Resource Development Review, 5 (1). 18) Luthans, F., Youssef, C & Avolio, B. J. (2007); "Psychological Capital: Developing the human competitive edge", Oxford University Press.

/ 10 بررسی رابطه بین مو لفه هاي سرمایه روانشناختی و تعهد سازمانی کارکنان... 19) Mowdey, R. T., Porter, L. W & Steers, R. M. (1982); "Organizational Linkage: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover", New York: Academic Press, 20-22. 20) Page, L. F., Donohue, R. (2004); "Positive psychological capital: A Preliminary exploration of the construct", Working Paper, Monash University, Department of Management. 21) Peterson, S. J, Luthans, F. (2003); "The Positive Impact & Development of Hopeful Leaders", Leadership & Organization development Journal, 24 (1), 26-31. 22) http://www. Webster Dictionary. (2006). 23) Steers, R.M. (1987), "Introduction to organizational behavior", Scott-forsmand and company 3 rd ed. 24) Shiuan, C.B., Yu, J.D & Relley, J.H. (2003), "Organizational commitment,supervisory commitment and employee outcomes in the Chinese context proximal hypothesis or global hypothesis", Journal of Organizational behavior, 24 (3) یادداشت ها 1- Human and Social Capital 2- Competitive Advantage 3. Martin Seligman 4. Acquired Disability 5. Disease Psychology School 6. Positive Psychology School 7. Positive Organizational Scholarship 8. Health Psychology 9. Self-efficacy 10. Resiliency 11. Optimism 12. Hope 13. Kanter 14. Wiener 15. Affective Commitment 16. Continuance Commitment 17. Normative Commitment